Si avvicina una scadenza rilevante per le aziende in materia di pari opportunità e monitoraggio della situazione occupazionale: entro il 30 aprile 2026 dovrà essere trasmesso il Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile relativo al biennio 2024–2025.

A partire dal 1° marzo 2026, il modello telematico per la compilazione sarà reso disponibile sul portale “Servizi Lavoro” del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome) . Le aziende potranno accedere alla piattaforma per inserire i dati richiesti oppure aggiornare quelli già presenti, grazie alla possibilità di riutilizzare le informazioni trasmesse per il biennio precedente.

L’obbligo di redazione e invio del Rapporto riguarda tutte le aziende, pubbliche e private, che occupano più di 50 dipendenti. Per le imprese con dimensioni inferiori, la compilazione rimane facoltativa, ma può comunque rappresentare uno strumento utile di analisi interna e di rendicontazione volontaria in ambito ESG e sostenibilità.

Il riferimento normativo per le modalità di compilazione è il decreto del 3 giugno 2024, adottato dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità. Tale decreto definisce struttura, contenuti e modalità operative del Rapporto, che rappresenta uno strumento centrale per il monitoraggio delle dinamiche occupazionali e delle eventuali disparità di genere all’interno delle organizzazioni.

Il Rapporto richiede alle aziende di fornire dati dettagliati su diversi aspetti della gestione del personale, tra cui assunzioni, inquadramenti, formazione, promozioni, cessazioni e retribuzioni, con distinzione per genere. L’obiettivo è quello di favorire la trasparenza e consentire alle autorità competenti di individuare eventuali criticità o squilibri, anche in ottica di riduzione del gender pay gap.

Dal punto di vista operativo, la piattaforma ministeriale consente una gestione più efficiente della compilazione, permettendo di recuperare i dati già inseriti nel precedente biennio (2022–2023) e aggiornarli ove necessario. Questo approccio mira a ridurre gli oneri amministrativi per le aziende, pur mantenendo elevato il livello di dettaglio informativo richiesto.

A supporto delle imprese è inoltre disponibile una sezione dedicata dell’URP Online del Ministero, pensata per fornire chiarimenti e assistenza durante la fase di compilazione e invio del Rapporto.

Particolare attenzione deve essere posta al rispetto delle scadenze e alla correttezza dei dati trasmessi. La normativa prevede infatti un sistema sanzionatorio articolato. In caso di mancata trasmissione del Rapporto da parte delle aziende obbligate, anche a seguito di invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato territoriale del lavoro, trovano applicazione le sanzioni previste dall’art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520.

Qualora l’inadempimento si protragga per oltre dodici mesi, è prevista una conseguenza ancora più rilevante: la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda, ai sensi dell’art. 46, comma 4, del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.

Non meno rilevanti sono le sanzioni in caso di trasmissione di dati non veritieri o incompleti. L’Ispettorato nazionale del lavoro è infatti incaricato di verificare la correttezza dei Rapporti e, in caso di irregolarità, può applicare una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 1.000 e 5.000 euro, come previsto dall’art. 46, comma 4-bis, del medesimo decreto legislativo.

Un ulteriore aspetto da considerare riguarda la partecipazione a procedure pubbliche. Fino alla scadenza del 30 aprile 2026, le aziende che intendono partecipare a gare o bandi per i quali è richiesto il Rapporto biennale potranno presentare quello già trasmesso per il biennio 2022–2023, con l’obbligo di integrare successivamente la documentazione con il Rapporto aggiornato entro il termine previsto.

In questo contesto, il Rapporto biennale non rappresenta solo un adempimento normativo, ma anche un’opportunità per le aziende di analizzare in modo strutturato le proprie politiche di gestione delle risorse umane, individuare eventuali aree di miglioramento e rafforzare il proprio posizionamento in termini di responsabilità sociale e sostenibilità.

Alla luce delle evoluzioni normative europee in materia di trasparenza retributiva e parità di genere, questo strumento è destinato ad assumere un ruolo sempre più centrale nei sistemi di compliance e governance aziendale.