Con la pubblicazione del Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, introducendo nuove regole volte a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Tale Decreto, risulterà in vigore a partire dal 7 giugno 2026.
Il principio non è nuovo. Da anni la normativa europea e nazionale vieta trattamenti economici discriminatori basati sul genere. La novità introdotta dal decreto riguarda soprattutto gli strumenti di controllo e verifica: maggiore trasparenza, accesso alle informazioni e monitoraggio sistematico delle differenze retributive.
L’obiettivo è rendere concretamente verificabile il rispetto della parità salariale all’interno delle organizzazioni.
Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e interessa tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi quelli a tempo determinato, part-time e dirigenziali.
Un elemento centrale della disciplina è la distinzione tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. La valutazione non può limitarsi alla denominazione della mansione ma deve considerare criteri oggettivi quali competenze, responsabilità, impegno richiesto e condizioni di lavoro.
Per questo motivo assume particolare rilievo il ruolo dei sistemi di classificazione e inquadramento professionale.
In tale contesto la contrattazione collettiva assume una funzione importante. I contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative diventano il principale riferimento per classificare mansioni, livelli e trattamenti economici.
Qualora tali sistemi siano costruiti sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, la loro applicazione costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva.
Tale presunzione, tuttavia, non esclude la possibilità di verificare eventuali differenze discriminatorie presenti nei trattamenti individuali. La verifica dovrà quindi estendersi anche a premi, bonus, indennità, superminimi e altre componenti variabili della retribuzione.
Tra le novità più rilevanti vi sono quelle relative alla fase di selezione del personale.
I/Le candidati/e dovranno ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione. Quando la selezione avviene tramite annuncio o bando, tali informazioni dovranno essere indicate già nella documentazione pubblicata.
Contestualmente viene introdotto il divieto per il datore di lavoro di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
La finalità è evitare che eventuali disparità pregresse possano trasferirsi automaticamente nei nuovi rapporti di lavoro.
La trasparenza riguarda anche la gestione del rapporto di lavoro. Il personale dovrà poter conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e quelli che regolano le progressioni economiche.
Non sarà quindi sufficiente conoscere il livello retributivo attribuito, ma sarà necessario rendere comprensibili anche le logiche che ne giustificano la determinazione.
Particolarmente significativo è il nuovo diritto individuale di informazione.
Il personale potrà richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le richieste potranno essere presentate direttamente oppure tramite rappresentanti dei lavoratori e delle lavoratrici o organismi di parità e il datore di lavoro dovrà fornire risposta scritta.
La trasparenza prevista dalla norma non comporta tuttavia la divulgazione delle retribuzioni individuali. Le informazioni dovranno essere fornite nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali e senza rendere identificabili i singoli lavoratori.
Per le organizzazioni con almeno 100 dipendenti sono inoltre previsti specifici obblighi di raccolta e comunicazione dei dati relativi al divario retributivo di genere.
Tra le informazioni richieste figurano il divario salariale complessivo, le differenze nelle componenti variabili, la distribuzione di uomini e donne nelle diverse fasce retributive e il confronto tra categorie professionali equivalenti.
Un aspetto particolarmente rilevante riguarda la gestione dei divari retributivi.
Qualora emerga una differenza media pari o superiore al 5% tra uomini e donne appartenenti alla stessa categoria professionale, il datore di lavoro dovrà essere in grado di giustificare tale scostamento mediante criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
In assenza di adeguata giustificazione o di misure correttive, sarà necessario avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause del divario e definire eventuali interventi.
Il decreto introduce inoltre specifiche tutele contro discriminazioni e ritorsioni. Il personale che esercita i diritti riconosciuti dalla normativa non può subire conseguenze sfavorevoli per aver richiesto informazioni o contestato eventuali disparità.
Per imprese e pubbliche amministrazioni si apre quindi una fase di adeguamento che richiederà una revisione delle procedure di selezione, dei sistemi di classificazione, delle politiche retributive e dei meccanismi di progressione economica.
La domanda che molte organizzazioni saranno chiamate a porsi non sarà soltanto se le retribuzioni rispettano i minimi contrattuali, ma se le differenze economiche presenti siano effettivamente giustificate da criteri oggettivi, documentabili e non discriminatori.
